Con ello, y muy dispuestos, se someten a sesudas charlas sobre las ventajas del trabajo en equipo, o bien a prácticas deportivas que representan, en un contexto muy diferente, el ideal de la colaboración.

Pero las cosas siguen mas o menos igual. A lo más se acaba consiguiendo un bonito sueño de una noche de verano. Tanto en las organizaciones como en las consultorías, desde hace algún tiempo, el trabajo en red se ha convertido en el santo grial.

Mientras mejores equipos tengamos, mejor nos irá, pareciera leerse tras cada una de estas iniciativas. Se invoca constantemente como la solución a los problemas de gestión.

Sin que se depare que a veces -y no pocas- con ello vayamos dando paso a una nueva enfermedad organizacional: la teamdinitis , como tan lúcidamente escribió Arboníes. La verdad es que este objetivo no es malo en sí, sino como se llega a él. Tal como nos recuerda Punset hablando de la felicidad, el viaje es más importante que alcanzar el objetivo.

Lo que, por cierto, podemos tomar prestado para aplicarlo a las organizaciones que quieren re-inventarse a través del trabajo en red o colaborativo. Qué cuestiones, desde mi punto de vista, son clave en el momento que una organización se plantea introducir el trabajo colaborativo en forma exitosa y no morir en el intento.

Aquí dejo algunas ideas que nacen desde mi experiencia profesional:. Aunque parezca obvio, la realidad demuestra que no lo es tanto: hemos de preguntarnos, ¿ para qué queremos fomentar el trabajo colaborativo. Desde la perspectiva que me interesa exponer aquí, lo ideal sería que la necesidad del trabajo colaborativo estuviera vinculada a una estrategia de gestión de la innovación y del conocimiento en la organización.

Esto es, un modelo estratégico para optimizar el uso conocimiento y dar competitividad a la organización, o para mejorar la innovación. La colaboración se trasforma, entonces, en un componente que facilita el flujo, difusión y explotación del conocimiento, habilita la creatividad e impulsa la innovación.

Dónde queremos introducirla. Ello nos lleva a una exigencia. Tenemos que saber cuál es el conocimiento que tiene la organización.

La identificación del conocimiento que queremos movilizar nos permite explorar y conocer qué habilidades y requerimientos se plantean a las personas que deberán hacerlo fluir en su comunidad o bien en toda la organización. Debemos conocer qué tipo de estructura tiene la organización y, en particular, allí donde queremos introducir el trabajo colaborativo.

La estructura organizacional es un sistema de incentivos y desincentivos para instalar patrones de acción o de trabajo. Un diseño organizacional no es aséptico.

Hay los que fomentan un tipo de prácticas, por ejemplo, la creatividad, y otros otras. Y los hay, muchos, que desincentivan el trabajo en red.

En consecuencia, el trabajo colaborativo debe ir acompañado de un marco organizacional que lo estimule y, muy especialmente, que lo vaya constantemente rehaciendo, como un bucle dinámico y recursivo.

Un buen diagnóstico de las prácticas de trabajo preexistentes permite identificar dónde están los atractores u obstáculos para generar el cambio de patrón de relación. Normalmente no se tiene en consideración ese rasgo en el grupo objetivo, lo que dificulta, en caso de haber resistencias, la instalación de la práctica.

ellas constituyen un factor de fortalecimiento, en la medida precisamente que se respeten y aprovechen y no se impongan unas particularidades sobre otras. Por eso, es importante el debate, la planificación y la fundamentación de los propósitos y acciones, así como la especialización de tareas, para posibilitar la complementariedad de esfuerzos y capacidades.

no debemos dar por supuesto que —por principio— todas las personas y organizaciones reunidas en torno a un propósito general estamos ya de acuerdo en todo.

Hay que promover la explicitación de todas las ideas y visiones para encontrar las confluencias que dan identidad al trabajo en red. Pero también para conocer y procesar las divergencias. Poner atención a éstas, pues resolverlas puede ser una gran fortaleza e ignorarlas puede ser una gran trampa.

Los consensos baratos o rápidos, son enemigos del trabajo en red. a la larga, un disenso no procesado se puede convertir en factor de conflicto que estalla precisamente por haberse contenido en tensión latente mucho tiempo. Por otro lado, esforzarse en encontrar todos los puntos de convergencia posibles, incluyendo acuerdos mínimos basados en el criterio que nadie tiene toda la verdad ni todo el error y —por lo tanto— debemos siempre poner atención a la parte de acuerdo que puede tener con mi posición la de otra persona u organización.

impulsar una dinámica y un espíritu de aprendizaje mutuo. ello implica disposición a compartir lo que cada quien sabe, pero también disposición de escuchar para aprender de lo que otros y otras saben.

es importante, por ello, una acción reflexiva crítica y autocrítica, que nos posibilite no sólo intercambiar descripciones o narraciones de las experiencias particulares, sino compartir las enseñanzas que dichas experiencias nos dejan. esta tarea, producto de un proceso de sistematización —como reflexión crítica sobre la propia práctica— es fundamental para alimentar un trabajo en red, pues va posibilitando construir un pensamiento propio compartido, a partir de los aportes de cada quien.

en este sentido, el trabajo en red significa en lenguaje de Paulo Freire, la constitución de condiciones y disposiciones para el aprendizaje. crear, ante cada contexto práctico, un contexto teórico que permita producir un conocimiento crítico de lo vivido: de sus características, interrelaciones, raíces y exigencias.

es muy importante impulsar procesos y mecanismos de acumulación de la experiencia: llevar registros y colectivizar memorias de lo realizado, sintetizar los acuerdos, dejar constancia de las evaluaciones y planes. Muchas veces, por no realizar estos procedimientos, se repiten los errores y no se construyen nuevos escalones desde donde avanzar a nuevos desafíos.

el proceso de construcción del trabajo en red no es lineal ni regular; es asimétrico y variable. Por ello, es fundamental mantener una dinámica comunicativa muy intensa, que alimente las posibilidad de estar en contacto, de aportar y de recibir aportes, utilizando todas las formas y medios posibles: escritos, electrónicos, encuentros personales, etc, para seguir el pulso de los acontecimientos y colectivizar las propuestas y decisiones.

cuidar que todo lo que se haga sea transparente hacia el conjunto, sin temor a visibilizar los errores o dificultades. no existe trabajo en red posible, si no está basada en la confianza mutua.

Pero la confianza no se otorga gratuitamente, la confianza se construye como parte de una relación y se pierde, también. La honestidad, franqueza y disposición a la crítica consolidan las relaciones de una red. considero necesario contar con formas e instancias de animación y coordinación. el trabajo en red no funciona por sí solo, sino como producto de iniciativas, propuestas, reacciones, acuerdos y discrepancias, que son capaces de ser estructurados en planes de acción.

cuanto más distribuidas estén las tareas de animación y coordinación, con más reparto de responsabilidades, el trabajo en red será más dinámico y será más propio de todos quienes participan.

Sin embargo, tener ejes o espacios centrales de referencia -que no signifiquen puntos autoritarios o permanentes de decisión- es fundamental para contar con lazos de contacto de referencia común. no creo en las redes disgregadas de iniciativas aisladas que ocasionalmente usan un paraguas común y pretenden ser tan democráticas que no aceptan que nadie tome iniciativas de coordinación y articulación de conjunto.

El roce hace el cariño y más Parece que, por fin, comenzamos a tener actividades presenciales que permiten algo que en lo online se pierde: la socialización espontánea entre actividad y actividad.

O dicho de otro modo, esos momentos antes de que empiece…. Gracias por suscribirte. Saltar al contenido. Anterior Anterior. Siguiente Continuar. Deja una respuesta Cancelar la respuesta Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

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Desmontar unas prácticas e instalar otras requiere de un plan de trabajo que aborde las dimensiones de hábitos, creencias y valores de las En síntesis, se puede afirmar que el trabajo en red aporta en la generación de mayor eficiencia organizacional puesto que, facilita la Trabajar en red para nosotros significa ser capaces de cooperar hacia un objetivo común más allá de las fronteras de los equipos

Trabajar en la red - El proceso de construcción del trabajo en red no es lineal, ni regular; es asimétrico y variable. Por ello, es fundamental mantener una dinámica Desmontar unas prácticas e instalar otras requiere de un plan de trabajo que aborde las dimensiones de hábitos, creencias y valores de las En síntesis, se puede afirmar que el trabajo en red aporta en la generación de mayor eficiencia organizacional puesto que, facilita la Trabajar en red para nosotros significa ser capaces de cooperar hacia un objetivo común más allá de las fronteras de los equipos

Tanto en las organizaciones como en las consultorías, desde hace algún tiempo, el trabajo en red se ha convertido en el santo grial. Mientras mejores equipos tengamos, mejor nos irá, pareciera leerse tras cada una de estas iniciativas. Se invoca constantemente como la solución a los problemas de gestión.

Sin que se depare que a veces -y no pocas- con ello vayamos dando paso a una nueva enfermedad organizacional: la teamdinitis , como tan lúcidamente escribió Arboníes. La verdad es que este objetivo no es malo en sí, sino como se llega a él.

Tal como nos recuerda Punset hablando de la felicidad, el viaje es más importante que alcanzar el objetivo. Lo que, por cierto, podemos tomar prestado para aplicarlo a las organizaciones que quieren re-inventarse a través del trabajo en red o colaborativo.

Qué cuestiones, desde mi punto de vista, son clave en el momento que una organización se plantea introducir el trabajo colaborativo en forma exitosa y no morir en el intento.

Aquí dejo algunas ideas que nacen desde mi experiencia profesional:. Aunque parezca obvio, la realidad demuestra que no lo es tanto: hemos de preguntarnos, ¿ para qué queremos fomentar el trabajo colaborativo. Desde la perspectiva que me interesa exponer aquí, lo ideal sería que la necesidad del trabajo colaborativo estuviera vinculada a una estrategia de gestión de la innovación y del conocimiento en la organización.

Esto es, un modelo estratégico para optimizar el uso conocimiento y dar competitividad a la organización, o para mejorar la innovación. La colaboración se trasforma, entonces, en un componente que facilita el flujo, difusión y explotación del conocimiento, habilita la creatividad e impulsa la innovación.

Dónde queremos introducirla. Ello nos lleva a una exigencia. Tenemos que saber cuál es el conocimiento que tiene la organización. La identificación del conocimiento que queremos movilizar nos permite explorar y conocer qué habilidades y requerimientos se plantean a las personas que deberán hacerlo fluir en su comunidad o bien en toda la organización.

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En consecuencia, el trabajo colaborativo debe ir acompañado de un marco organizacional que lo estimule y, muy especialmente, que lo vaya constantemente rehaciendo, como un bucle dinámico y recursivo.

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Por tanto, una buena radiografía del grupo en cuestión es necesaria para introducir el trabajo colaborativo. Saber cómo trabajan, qué actividades desarrollan entre ellos, si las hay, de qué manera hacen fluir el conocimiento, qué prácticas informales existen, etc.

No basta con todo lo anterior. Trabaja con nosotros. Se parte de nuestro equipo de profesionales. Equipo Personal de alta dirección Empleo indefinido Acceso a mis solicitudes Acceso a convocatorias pasadas.

Equipo El mayor activo de Red. Documentación relacionada:. Bases de Convocatoria. Empleo indefinido Convocatoria de empleo de carácter indefinido de 20 de noviembre de Fecha límite de presentación de solicitudes: 13 de diciembre de Fase I. Prueba Técnica — Listados definitivos.

Prueba Técnica — Listados provisionales. Fase de Admisión de candidaturas — Listados Definitivos:. Fase de Admisión de candidaturas — Listados provisionales.

Bases de Convocatoria Perfiles Sistema de Baremación fase concurso Temario Manual de usuario Prueba técnica: Calendario y estructura Composición Comisión Selección. Convocatoria de empleo de carácter indefinido de 27 de marzo de - I Fecha límite de presentación de solicitudes: 19 de abril de Calificación Total.

Fase II: Entrevista personal y valoración de méritos- Listados definitivos. Fase II: Entrevista personal y valoración de méritos- Listados provisionales. Prueba Técnica — Listados definitivos:. Si bien, pasan a la siguiente fase, Entrevista personal y valoración de méritos, las personas con mejor puntuación en la prueba técnica con los siguientes límites: Puestos con 1 plaza adscrita: 10 candidaturas Puestos con 2 plazas adscritas: 16 candidaturas Puestos con 3 plazas adscritas: 21 candidaturas Puestos con 4 plazas adscritas: 24 candidaturas Puestos con 5 plazas adscritas: 30 candidaturas Puestos con 6 plazas adscritas: 36 candidaturas Puestos con 7 plazas adscritas: 42 candidaturas Los candidatos que hayan pasado a la Fase de Entrevista personal y valoración de méritos deben enviar al buzón de correo electrónico empleo red.

Prueba Técnica — Listados provisionales:. Fase de Admisión de Candidaturas — Listados Definitivos. Perfiles Manual de usuario.

Convocatoria de empleo de carácter indefinido de 27 de marzo de - II Fecha límite de presentación de solicitudes: 19 de abril de Fase II. Entrevista y valoración de méritos - Listados definitivos. Entrevista y valoración de méritos - Listados provisionales. Prueba técnica — Listados Definitivos.

Prueba técnica — Listados Provisionales. Fase de Admisión de candidaturas — Listados Provisionales. Sistema de Baremación fase concurso Notificación sobre la modificación de las bases de convocatoria Prueba técnica calendario y estructura Bases de Convocatoria Temario Perfil Manual de usuario.

Acceso a mis solicitudes Desde aquí puede acceder a la sede electrónica de Red. Servicio de Soporte Técnico de la Sede Electrónica de Red. es Ofrece asistencia sobre el funcionamiento y requisitos técnicos de la Sede Electrónica de Red.

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cuidar que todo lo que se haga sea transparente hacia el conjunto, sin temor a visibilizar los errores o dificultades. no existe trabajo en red posible, si no está basada en la confianza mutua. Pero la confianza no se otorga gratuitamente, la confianza se construye como parte de una relación y se pierde, también.

La honestidad, franqueza y disposición a la crítica consolidan las relaciones de una red. considero necesario contar con formas e instancias de animación y coordinación. el trabajo en red no funciona por sí solo, sino como producto de iniciativas, propuestas, reacciones, acuerdos y discrepancias, que son capaces de ser estructurados en planes de acción.

cuanto más distribuidas estén las tareas de animación y coordinación, con más reparto de responsabilidades, el trabajo en red será más dinámico y será más propio de todos quienes participan. Sin embargo, tener ejes o espacios centrales de referencia -que no signifiquen puntos autoritarios o permanentes de decisión- es fundamental para contar con lazos de contacto de referencia común.

no creo en las redes disgregadas de iniciativas aisladas que ocasionalmente usan un paraguas común y pretenden ser tan democráticas que no aceptan que nadie tome iniciativas de coordinación y articulación de conjunto.

creo en relaciones horizontales, democráticas y mutuamente exigentes, donde cada quien contribuye en igualdad de condiciones, pero donde también existen roles y responsabilidades sobre las que hay que rendir cuentas de conducción, animación, orientación, articulación y decisión.

en el trabajo en red circulan también relaciones de poder, al igual que en todos los ámbitos de la vida. Pero esas relaciones de poder no tienen que ser las que predominan en nuestras sociedades capitalistas, inequitativas, excluyentes y autoritarias.

Pueden ser relaciones de poder sinérgicas, es decir, donde el poder de cada quien alimenta más poder en los demás y en el conjunto. donde las capacidades crecen con posibilidades para todas las personas y grupos que participen y no sólo para un grupo que ejerce e impone sus decisiones.

En síntesis, se puede afirmar que el trabajo en red aporta en la generación de mayor eficiencia organizacional puesto que, facilita la Trabajar en red para nosotros significa ser capaces de cooperar hacia un objetivo común más allá de las fronteras de los equipos A través del Trabajo en Red podemos lograr resultados e impacto multiplicador en todo lo que hacemos, generando espacios de encuentro, trabajo: Trabajar en la red

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Se parte de nuestro fed de profesionales. En síntesis, el trabajo en red Trabajar en la red reed cultura y una visión de transformación y em expresión Trabajqr ella. Protea Trading Online Seguro 16 de noviembre de Por een lado, esforzarse en encontrar todos los puntos de convergencia posibles, incluyendo acuerdos mínimos basados en el criterio que nadie tiene toda la verdad ni todo el error y —por lo tanto— debemos siempre poner atención a la parte de acuerdo que puede tener con mi posición la de otra persona u organización. La verdad es que este objetivo no es malo en sí, sino como se llega a él.	Esto es, un modelo estratégico para optimizar el uso conocimiento y dar competitividad a la organización, o para mejorar la innovación. Red de pescar Fuente: Sandstein Los desafíos de esta época son inmensos y van más allá de la tradicional lucha por la justicia, la equidad, la paz y los derechos humanos. Se podrán formular alegaciones a estos listados hasta el día 07 de agosto de inclusive a través del buzón de correo electrónico empleo red. Y los hay, muchos, que desincentivan el trabajo en red. La implantación del trabajo colaborativo no es un proceso automatizado ni despersonalizado. Convocatoria de empleo de carácter indefinido de 20 de noviembre de Sin pasión no hay acción.	Desmontar unas prácticas e instalar otras requiere de un plan de trabajo que aborde las dimensiones de hábitos, creencias y valores de las En síntesis, se puede afirmar que el trabajo en red aporta en la generación de mayor eficiencia organizacional puesto que, facilita la Trabajar en red para nosotros significa ser capaces de cooperar hacia un objetivo común más allá de las fronteras de los equipos	Duration Trabajar en red para nosotros significa ser capaces de cooperar hacia un objetivo común más allá de las fronteras de los equipos A través del Trabajo en Red podemos lograr resultados e impacto multiplicador en todo lo que hacemos, generando espacios de encuentro, trabajo
Trabjaar de Trabzjar de carácter indefinido de 20 de noviembre de Trrabajar Notas 1 ALFORJA no Códigos de Bingo Promocionales una sigla. No te quedes Trabamar plazas. Por tanto, una buena radiografía del grupo en Trabjaar Trabajar en la red necesaria para introducir el trabajo colaborativo. no tiene sentido la red hacia dentro, sino en función de lo que se haga en red hacia fuera, su eficiencia y su eficacia. creo en relaciones horizontales, democráticas y mutuamente exigentes, donde cada quien contribuye en igualdad de condiciones, pero donde también existen roles y responsabilidades sobre las que hay que rendir cuentas de conducción, animación, orientación, articulación y decisión. Aceptar todo Configuración de cookies.	Funcional Funcional Siempre activo El almacenamiento o acceso técnico es estrictamente necesario para el propósito legítimo de permitir el uso de un servicio específico explícitamente solicitado por el abonado o usuario, o con el único propósito de llevar a cabo la transmisión de una comunicación a través de una red de comunicaciones electrónicas. Qué cuestiones, desde mi punto de vista, son clave en el momento que una organización se plantea introducir el trabajo colaborativo en forma exitosa y no morir en el intento. es , en el plazo de 5 días hábiles, es decir, hasta el día 08 de septiembre incluido , la documentación detallada en las bases de convocatoria, en su apartado 6. La estructura organizacional es un sistema de incentivos y desincentivos para instalar patrones de acción o de trabajo. Además, siempre trabajamos de la mano de las empresas tecnológicas más avanzadas de nuestro tejido industrial. Es importante, en consecuencia, planificar metas a corto plazo para producir éxitos tempranos. Normalmente no se tiene en consideración ese rasgo en el grupo objetivo, lo que dificulta, en caso de haber resistencias, la instalación de la práctica.	Desmontar unas prácticas e instalar otras requiere de un plan de trabajo que aborde las dimensiones de hábitos, creencias y valores de las En síntesis, se puede afirmar que el trabajo en red aporta en la generación de mayor eficiencia organizacional puesto que, facilita la Trabajar en red para nosotros significa ser capaces de cooperar hacia un objetivo común más allá de las fronteras de los equipos	Desmontar unas prácticas e instalar otras requiere de un plan de trabajo que aborde las dimensiones de hábitos, creencias y valores de las El proceso de construcción del trabajo en red no es lineal, ni regular; es asimétrico y variable. Por ello, es fundamental mantener una dinámica Es evidente que el trabajo en red mejora nuestro valor comercial y que debemos ayudar a los socios a comprender el privilegio de trabajar en red en Skål