Busque oportunidades de desarrollo: el aprendizaje y el crecimiento continuos son esenciales para maximizar sus posibilidades de obtener bonificaciones por desempeño individual. Busque de forma proactiva oportunidades de desarrollo, como asistir a talleres, realizar cursos en línea o participar en conferencias de la industria.
Al mejorar sus habilidades y conocimientos , puede convertirse en un activo valioso para su equipo y aumentar sus posibilidades de lograr resultados sobresalientes. Realice un seguimiento y documente sus logros: realizar un seguimiento de sus logros y documentarlos durante todo el período de desempeño es esencial para mostrar su valor e impacto.
Mantenga un registro de sus logros, como superar los objetivos de ventas , implementar medidas de ahorro de costos o recibir comentarios positivos de clientes o colegas. Esta documentación no solo lo ayudará durante las evaluaciones de desempeño, sino que también servirá como evidencia de sus contribuciones cuando llegue el momento de discutir su elegibilidad para una bonificación por desempeño.
Aprenda de colegas exitosos: observar y aprender de colegas exitosos puede proporcionar información valiosa sobre estrategias y enfoques que pueden ayudarlo a maximizar sus posibilidades de obtener bonificaciones por desempeño individual.
Participe en conversaciones con personas de alto rendimiento en su organización, busque sus consejos y aprenda de sus experiencias. Al adoptar sus mejores prácticas y adaptarlas a su propio estilo de trabajo, puede mejorar su desempeño y aumentar sus probabilidades de recibir una bonificación.
Recuerde, obtener bonificaciones por desempeño individual no depende únicamente de la suerte o el favoritismo. Si sigue estos consejos y obtiene constantemente resultados excepcionales, podrá aumentar considerablemente sus posibilidades de ser reconocido y recompensado por su arduo trabajo y dedicación.
Por lo tanto, establezca objetivos claros, comuníquese con su gerente, tome la iniciativa, busque oportunidades de desarrollo, realice un seguimiento de sus logros y aprenda de colegas exitosos para maximizar sus posibilidades de obtener esas merecidas bonificaciones por desempeño.
Consejos para maximizar sus posibilidades de obtener bonificaciones por desempeño individuales - Cobro en efectivo se revelan las bonificaciones por desempeno individual. falta de colaboración en equipo : Uno de los desafíos potenciales de las bonificaciones por desempeño individual es que pueden desalentar el trabajo en equipo y la colaboración dentro de una organización.
Cuando los empleados se centran únicamente en lograr sus propios objetivos y ganar bonificaciones, pueden estar menos dispuestos a compartir conocimientos, apoyar a sus colegas o trabajar juntos para lograr objetivos comunes.
Esto puede generar un entorno de trabajo aislado en el que es menos probable que los empleados colaboren e innoven. consecuencias no deseadas : las bonificaciones por desempeño individual a veces pueden crear consecuencias no deseadas que son perjudiciales para el éxito general de la organización.
Por ejemplo, los empleados pueden priorizar las ganancias a corto plazo sobre el crecimiento a largo plazo o asumir riesgos innecesarios para lograr sus objetivos y asegurar sus bonificaciones. Esto puede comprometer la calidad del trabajo, la satisfacción del cliente o incluso la reputación de la empresa.
Desmotivación y desconexión: Sorprendentemente, las bonificaciones por desempeño individual también pueden desmotivar y desmotivar a los empleados. Cuando las bonificaciones están vinculadas únicamente al desempeño individual, puede crear una sensación de competencia y comparación entre colegas.
Esto puede provocar un aumento del estrés, sentimientos de injusticia y falta de motivación para desempeñarse bien. Además, los empleados que consistentemente no alcanzan sus objetivos individuales pueden desmoralizarse y perder el compromiso, lo que resulta en una disminución de la productividad y el desempeño general.
Descuidar el panorama general : Las bonificaciones por desempeño individual pueden inadvertidamente alentar a los empleados a centrarse únicamente en sus propias tareas y responsabilidades , descuidando el panorama general y las necesidades de la organización en su conjunto.
Esto puede obstaculizar la innovación, la creatividad y la capacidad de adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado. Por ejemplo, un empleado de ventas puede lograr sus objetivos individuales, pero si no colabora con otros departamentos, como marketing o servicio al cliente , puede afectar negativamente la experiencia general del cliente y el crecimiento empresarial a largo plazo.
Desigualdad e injusticia: Las bonificaciones por desempeño individual también pueden crear sentimientos de desigualdad e injusticia entre los empleados.
Si los criterios para obtener una bonificación no están claramente definidos o si hay inconsistencias en la forma en que se otorgan las bonificaciones, se puede generar resentimiento y erosionar la confianza dentro de la organización.
Los empleados pueden percibir que otros reciben bonificaciones inmerecidas o que sus propios esfuerzos están infravalorados, lo que genera un ambiente de trabajo tóxico y una disminución de la moral.
Es importante que las organizaciones consideren cuidadosamente estos posibles desafíos y dificultades antes de implementar bonificaciones por desempeño individuales.
Si bien pueden ser eficaces para impulsar el desempeño individual, deben complementarse con medidas que promuevan el trabajo en equipo, la colaboración y un enfoque holístico para lograr los objetivos organizacionales. La comunicación regular, criterios de desempeño claros y estructuras de bonificación justas y transparentes son esenciales para mitigar estos desafíos y garantizar el éxito general de la organización.
Posibles desafíos y peligros de las bonificaciones por desempeño individual - Cobro en efectivo se revelan las bonificaciones por desempeno individual. Los bonos de desempeño individuales han sido reconocidos desde hace mucho tiempo como una herramienta poderosa para motivar a los empleados e impulsar su desempeño a nuevas alturas.
Al vincular las recompensas financieras directamente con los logros individuales, las empresas pueden incentivar a sus empleados a ir más allá de sus tareas habituales, lo que lleva a una mayor productividad y al éxito general.
Numerosas historias de éxito de la vida real muestran el impacto positivo de las bonificaciones por desempeño individual en la motivación de los empleados y, en esta sección, profundizaremos en algunos de estos ejemplos inspiradores.
Estudio de caso: equipo ventas de la empresa X. Una historia de éxito notable proviene de la Compañía X, un actor líder en la industria minorista. La empresa introdujo bonos de desempeño individuales para su equipo de ventas, con el objetivo de aumentar su motivación e impulsar el crecimiento de las ventas.
Los resultados fueron asombrosos. Los representantes de ventas comenzaron a buscar activamente nuevos clientes, desarrollar relaciones más sólidas con los existentes y superar consistentemente sus objetivos.
La introducción de bonificaciones por desempeño no sólo aumentó la productividad individual sino que también fomentó una competencia sana entre los miembros del equipo, lo que en última instancia condujo a un aumento significativo de los ingresos de la empresa.
Consejos para implementar bonos de desempeño individual. La implementación efectiva de bonificaciones por desempeño individual requiere una planificación y consideración cuidadosas.
A continuación se ofrecen algunos consejos para garantizar el éxito:. Esta claridad garantiza que los empleados comprendan lo que se espera de ellos y proporciona una base para determinar la elegibilidad para recibir bonificaciones.
Los comentarios periódicos y las actualizaciones de progreso ayudan a las personas a mantenerse motivadas y enfocadas en lograr sus objetivos. Adapte la estructura de bonificación para alinearla con las responsabilidades y objetivos únicos de cada puesto. Otra historia de éxito inspiradora proviene de la Compañía Y, una empresa de tecnología reconocida por sus productos innovadores.
En un esfuerzo por fomentar una cultura de creatividad y recompensar a las personas por sus contribuciones innovadoras, la empresa introdujo bonificaciones por desempeño individual vinculadas al desarrollo de nuevas ideas y patentes.
Esta iniciativa provocó un aumento en el compromiso de los empleados, con miembros del equipo participando activamente en sesiones de lluvia de ideas y proponiendo conceptos innovadores. Como resultado, la empresa Y experimentó un aumento significativo en las solicitudes de patentes y se ganó la reputación de estar a la vanguardia de la innovación.
La importancia de la equidad y la transparencia. Al implementar bonificaciones por desempeño individual, es fundamental garantizar la equidad y la transparencia.
Los empleados deben percibir el sistema de bonificación como equitativo y basado en criterios objetivos. Establezca pautas y criterios claros para la elegibilidad para bonificaciones y comuníqueselos abiertamente a todos los empleados. Esta transparencia fomenta la confianza y evita cualquier percepción de favoritismo o parcialidad, lo que motiva aún más a los empleados a luchar por la excelencia.
Las historias de éxito de la vida real demuestran el impacto innegable de las bonificaciones por desempeño individual en la motivación de los empleados y el éxito organizacional general.
Al implementar un sistema de bonificación bien diseñado , las empresas pueden inspirar a sus empleados a alcanzar mayores alturas, impulsar la innovación y, en última instancia, contribuir al crecimiento de la empresa. A través de una planificación cuidadosa, una comunicación efectiva y un enfoque en la equidad y la transparencia, las bonificaciones por desempeño individual pueden convertirse en una herramienta poderosa para liberar todo el potencial de la fuerza laboral de una organización.
Cómo las bonificaciones por desempeño individual han motivado a los empleados - Cobro en efectivo se revelan las bonificaciones por desempeno individual.
Las bonificaciones por desempeño individual han sido durante mucho tiempo un tema de debate en el mundo empresarial. Mientras que algunos argumentan que crean un ambiente de trabajo competitivo y conducen a una competencia poco saludable entre los empleados, otros creen que son una herramienta eficaz para motivar y recompensar a los empleados de alto rendimiento.
Después de examinar las diversas perspectivas y considerar ejemplos de la vida real, queda claro que aprovechar el potencial de las bonificaciones por desempeño individual puede ser beneficioso tanto para los empleados como para las organizaciones. Una de las ventajas clave de las bonificaciones por desempeño individual es su capacidad para impulsar la motivación de los empleados.
Cuando los empleados saben que su arduo trabajo y desempeño excepcional serán reconocidos y recompensados, es más probable que vayan más allá de sus tareas habituales. Esto puede resultar en una mayor productividad, una mejor calidad del trabajo y un mayor sentido de compromiso hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Los estudios de casos han demostrado que las bonificaciones por desempeño individual también pueden servir como una poderosa herramienta para la retención de empleados. En industrias altamente competitivas donde se busca constantemente el mejor talento, las organizaciones necesitan encontrar formas de incentivar a sus mejores empleados para que se queden.
Ofrecer bonificaciones basadas en el desempeño no sólo reconoce sus contribuciones, sino que también les proporciona una razón tangible para permanecer leales a la empresa.
Los consejos para implementar bonificaciones por desempeño individual de manera efectiva incluyen el establecimiento de criterios de desempeño claros y mensurables.
Los empleados deben tener una comprensión clara de lo que se espera de ellos y cómo se evaluará su desempeño. Esto garantiza transparencia y equidad en el proceso de asignación de bonificaciones.
Además, las bonificaciones deben estar vinculadas a objetivos significativos y desafiantes, asegurando que los empleados estén motivados para mejorar continuamente su desempeño. Si bien las bonificaciones por desempeño individual pueden ser efectivas, es importante lograr un equilibrio entre competencia y colaboración.
Las organizaciones deben fomentar una competencia sana entre los empleados, pero también fomentar un entorno de trabajo colaborativo y de apoyo.
Esto se puede lograr reconociendo y recompensando tanto los logros individuales como los del equipo. Se pueden encontrar ejemplos de la vida real de implementación exitosa de bonificaciones por desempeño individual en empresas como google y Microsoft.
Estas empresas entienden el valor de reconocer y recompensar las contribuciones individuales, al mismo tiempo que fomentan una cultura colaborativa. En conclusión, aprovechar el potencial de las bonificaciones por desempeño individual puede ser una herramienta poderosa para motivar a los empleados, mejorar la productividad y retener a los mejores talentos.
Al establecer criterios de desempeño claros, fomentar una competencia sana y equilibrar los logros individuales con la colaboración en equipo, las organizaciones pueden aprovechar los beneficios de las bonificaciones por desempeño individual y al mismo tiempo crear un ambiente de trabajo positivo.
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Otro tipo popular de plan de bonificación para ejecutivos es la concesión de opciones sobre acciones. Las opciones sobre acciones otorgan a los ejecutivos el derecho de comprar acciones de la empresa a un precio predeterminado dentro de un período específico.
Este tipo de bonificación alinea los intereses de los ejecutivos con los de los accionistas, ya que incentiva a los ejecutivos a trabajar para aumentar el precio de las acciones de la empresa. Por ejemplo, si a un ejecutivo se le conceden opciones sobre acciones y el precio de las acciones de la empresa aumenta significativamente, puede ejercer esas opciones y vender las acciones con una ganancia.
Las opciones sobre acciones ofrecen el potencial de obtener ganancias financieras significativas y pueden ser una herramienta eficaz para retener a los mejores talentos. unidades de Stock restringidas RSU :. Las unidades de acciones restringidas son otra forma de plan de bonificación ejecutiva basado en acciones.
Con las RSU, los ejecutivos reciben unidades que representan acciones de la empresa, pero no pueden venderlas ni transferirlas hasta que se cumplan ciertas condiciones.
Estas condiciones suelen estar relacionadas con la continuidad del empleo del ejecutivo o el logro de objetivos de desempeño específicos. Las RSU brindan a los ejecutivos un sentido de propiedad de la empresa y pueden alinear sus intereses con el éxito a largo plazo de la organización. Por ejemplo, a un ejecutivo se le pueden otorgar RSU que se otorgan durante un período de varios años , lo que lo anima a permanecer en la empresa e impulsar su crecimiento.
Bonificaciones basadas en el desempeño :. Estas bonificaciones pueden vincularse a una amplia gama de métricas, como el crecimiento de los ingresos, la reducción de costos, la satisfacción del cliente o la participación de mercado.
Las bonificaciones basadas en el desempeño se pueden estructurar de varias formas, como un porcentaje del salario o una cantidad predeterminada. Proporcionan un vínculo claro entre desempeño y recompensa, motivando a los ejecutivos a sobresalir en sus funciones. Por ejemplo, un director financiero puede recibir una bonificación basada en el desempeño si implementa con éxito medidas de ahorro de costos que mejoren los resultados de la empresa.
planes de incentivos a largo plazo :. Los planes de incentivos a largo plazo LTIP son planes de bonificación para ejecutivos que están diseñados para recompensar y retener a los ejecutivos durante un período prolongado. Estos planes suelen tener un período de adquisición de derechos de varios años, lo que garantiza que los ejecutivos sigan comprometidos con el éxito a largo plazo de la empresa.
Los LTIP se pueden adaptar para alinearse con objetivos estratégicos específicos, como impulsar la innovación, expandirse a nuevos mercados o mejorar la eficiencia operativa. Al ofrecer incentivos a largo plazo, las empresas pueden motivar a los ejecutivos a permanecer en la organización y trabajar para lograr sus objetivos estratégicos.
Los planes de bonificación para ejecutivos vienen en varias formas, cada una con sus propios beneficios y consideraciones únicos. Los bonos en efectivo brindan recompensas financieras inmediatas, mientras que las opciones sobre acciones y las RSU ofrecen el potencial de acumulación de riqueza a largo plazo.
Las bonificaciones basadas en el desempeño y los LTIP alinean los intereses de los ejecutivos con los objetivos de la empresa, impulsando el desempeño y la retención.
Al diseñar planes de bonificación para ejecutivos, es fundamental considerar los objetivos específicos de la organización y los resultados deseados.
Al seleccionar el. Explorando diferentes opciones - Recompensar el exito maximizar los beneficios con planes de bonificacion para ejecutivos. En las empresas emergentes en etapa inicial , los paquetes de compensación y capital juegan un papel crucial para atraer y retener a los mejores talentos.
Si bien es posible que no pueda ofrecer los mismos salarios y beneficios que las empresas establecidas , puede estructurar paquetes de compensación que sean competitivos y atractivos para los candidatos.
Considere ofrecer una combinación de salario base, bonificaciones basadas en el desempeño y opciones sobre acciones. La equidad puede ser un poderoso motivador para los empleados en sus etapas iniciales , ya que les da participación en el éxito de la empresa.
Sin embargo, es importante lograr un equilibrio y garantizar que el capital ofrecido sea justo y esté alineado con la contribución del candidato a la empresa. Ejemplo: digamos que está contratando a un desarrollador senior para su startup. Además de un salario base competitivo, considere ofrecer bonificaciones basadas en el desempeño vinculadas a hitos u objetivos específicos.
Además, ofrezca opciones sobre acciones que se consoliden con el tiempo, dando al empleado una participación en el éxito a largo plazo de la empresa. Uno de los aspectos clave de la emisión de bonificaciones son los diferentes tipos de bonificaciones que se pueden emitir a las partes interesadas.
Cada tipo de emisión de bonos tiene sus propias ventajas y desventajas, y es importante que las empresas comprendan estas opciones para poder tomar las mejores decisiones para sus partes interesadas. Uno de los tipos más comunes de emisión de bonos es el bono en efectivo.
Los bonos en efectivo generalmente se pagan a los empleados, accionistas u otras partes interesadas en forma de un pago único. Los beneficios de los bonos en efectivo son que son fáciles de administrar y pueden distribuirse rápidamente entre las partes interesadas.
Sin embargo, los bonos en efectivo también pueden ser costosos para las empresas y no brindan beneficios a largo plazo a las partes interesadas. Emisión de bonificación en acciones:. Otro tipo de emisión de bonos es el bono de acciones. Los bonos en acciones generalmente se otorgan a empleados o accionistas en forma de acciones de la empresa.
Los beneficios de las bonificaciones en acciones son que brindan beneficios a largo plazo a las partes interesadas y pueden ayudar a alinear sus intereses con los de la empresa. Sin embargo, las bonificaciones en acciones también pueden ser complejas de administrar y pueden no ser tan valiosas para las partes interesadas si el precio de las acciones de la empresa baja.
Un tercer tipo de emisión de bonificaciones es la bonificación por participación en los beneficios. Las bonificaciones de participación en los beneficios suelen distribuirse entre los empleados y se basan en las ganancias de la empresa.
Los beneficios de las bonificaciones de participación en los beneficios son que proporcionan un vínculo directo entre el éxito de la empresa y el éxito de sus empleados. Sin embargo, las bonificaciones de participación en las ganancias también pueden ser complejas de administrar y pueden no ser tan valiosas para los empleados si las ganancias de la empresa son bajas.
Otro tipo de emisión de bonos es el bono basado en el desempeño. Las bonificaciones basadas en el desempeño generalmente se otorgan a los empleados y se basan en su desempeño individual o en equipo.
Los beneficios de las bonificaciones basadas en el desempeño son que pueden motivar a los empleados a desempeñarse a un alto nivel y pueden ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos. Sin embargo, las bonificaciones basadas en el desempeño también pueden ser subjetivas y pueden no ser tan valiosas para los empleados si los criterios para obtenerlas no están claros.
Un último tipo de emisión de bonos es el bono de fidelidad del cliente. Los bonos de fidelidad del cliente generalmente se otorgan a los clientes en forma de descuentos, productos gratuitos u otros incentivos.
Los beneficios de los bonos de fidelidad de clientes son que pueden ayudar a retener a los clientes y animarlos a comprar más de la empresa. Sin embargo, los bonos de fidelidad de los clientes también pueden resultar costosos para las empresas y pueden no ser tan eficaces si los productos o servicios de la empresa no son competitivos.
Cada tipo de emisión de bonos tiene sus propias ventajas y desventajas, y es importante que las empresas consideren cuidadosamente sus opciones antes de tomar una decisión. Los bonos en efectivo son fáciles de administrar pero no brindan beneficios a largo plazo , mientras que los bonos en acciones brindan beneficios a largo plazo pero pueden ser complejos de administrar.
Las bonificaciones de participación en las ganancias proporcionan un vínculo directo entre el éxito de la empresa y el éxito de sus empleados, mientras que las bonificaciones basadas en el desempeño pueden motivar a los empleados a desempeñarse a un alto nivel. Por último, los bonos de fidelidad de los clientes pueden ayudar a retener a los clientes, pero pueden resultar costosos para las empresas.
En última instancia, la mejor opción dependerá de las necesidades y objetivos específicos de la empresa y sus stakeholders.
Tipos de emisión de bonos y sus beneficios - Emision de bonificacion recompensar a las partes interesadas con beneficios capitalizados. Los bonos de fin de año no son sólo una recompensa financiera; Tienen una importancia significativa tanto para los empleados como para los empleadores.
Desde la perspectiva de un empleado, un bono de fin de año sirve como reconocimiento por su arduo trabajo y dedicación durante todo el año. También puede actuar como motivador, animando a los empleados a seguir desempeñándose al máximo.
Por otro lado, los empleadores se benefician al ofrecer bonos de fin de año, ya que mejoran la lealtad de los empleados, elevan la moral y contribuyen a un ambiente de trabajo positivo. Comprender la importancia de los bonos de fin de año es crucial para maximizar su potencial.
Evaluación de diferentes tipos de bonos de fin de año. Los bonos de fin de año vienen en varias formas y es importante evaluar cada opción para determinar cuál se adapta mejor a sus necesidades.
Algunos tipos comunes de bonificaciones de fin de año incluyen bonificaciones en efectivo, participación en las ganancias, opciones sobre acciones y bonificaciones basadas en el desempeño. Los bonos en efectivo son la opción más tradicional y sencilla y proporcionan a los empleados una suma global de dinero.
Las bonificaciones de participación en los beneficios, por otro lado, distribuyen una parte de las ganancias de la empresa entre los empleados, dándoles un sentido de propiedad.
Las opciones sobre acciones pueden ser una opción atractiva, ya que permiten a los empleados beneficiarse del éxito de la empresa a largo plazo. Las bonificaciones basadas en el desempeño están vinculadas a los logros individuales o del equipo, lo que motiva a los empleados a alcanzar metas específicas.
sopesar los pros y los contras de diferentes estructuras de bonificación. Cada tipo de estructura de bonificación de fin de año tiene su propio conjunto de ventajas y desventajas. Los bonos en efectivo ofrecen flexibilidad y gratificación financiera inmediata, lo que permite a los empleados utilizar los fondos como mejor les parezca.
Sin embargo, pueden estar sujetos a impuestos más altos y pueden gastarse fácilmente sin impacto a largo plazo. Las bonificaciones de participación en las ganancias brindan una sensación de camaradería y éxito compartido, alineando los intereses de los empleados con el desempeño de la empresa.
Sin embargo, el importe recibido puede variar en función de la rentabilidad de la empresa. Las opciones sobre acciones tienen el potencial de generar ganancias significativas a largo plazo , pero también implican riesgos de mercado y pueden no ser adecuadas para todos. Las bonificaciones basadas en el desempeño alinean las recompensas con los logros individuales o del equipo, fomentando una cultura de excelencia y responsabilidad.
Sin embargo, pueden crear un entorno competitivo que podría poner a prueba el trabajo en equipo. Los bonos de fin de año pueden ir más allá de las recompensas monetarias y ofrecer beneficios y ventajas adicionales que mejoran la satisfacción y la lealtad de los empleados.
Algunas empresas ofrecen días de vacaciones adicionales, horarios de trabajo flexibles o la oportunidad de asistir a programas de desarrollo profesional como parte de su paquete de bonificación de fin de año. Estos beneficios no monetarios pueden ser tan valiosos como los bonos en efectivo, ya que contribuyen al equilibrio entre la vida laboral y personal , el crecimiento personal y el bienestar de los empleados.
Los empleadores deberían considerar incorporar dichos beneficios para que sus bonos de fin de año sean más significativos y atractivos para los empleados.
Buscar asesoramiento financiero profesional. Cuando se trata de maximizar el potencial de las bonificaciones de fin de año, buscar asesoramiento financiero profesional puede resultar invaluable.
Los asesores financieros pueden ayudar a los empleados a comprender las implicaciones fiscales de las diferentes estructuras de bonificación, guiarlos en la toma de decisiones de inversión acertadas y ayudarlos a crear planes financieros a largo plazo. Al consultar con expertos, los empleados pueden tomar decisiones informadas sobre cómo utilizar mejor sus bonos de fin de año para lograr sus objetivos financieros y asegurar su futuro.
Comprender la importancia de las bonificaciones de fin de año y evaluar las diferentes opciones disponibles permite tanto a los empleadores como a los empleados tomar decisiones informadas.
Al considerar los pros y los contras de varias estructuras de bonificaciones, incorporar beneficios y ventajas adicionales y buscar asesoramiento financiero profesional, las personas pueden maximizar el potencial de sus bonificaciones de fin de año y prepararse para el éxito financiero.
Las bonificaciones basadas en el desempeño han sido reconocidas desde hace mucho tiempo como una herramienta eficaz para motivar a los empleados e impulsar resultados excepcionales.
Al vincular las recompensas financieras con el desempeño individual o del equipo, las organizaciones pueden aprovechar el impulso innato de los empleados para sobresalir y alcanzar sus objetivos.
En esta sección, exploraremos algunos estudios de casos exitosos que demuestran el poder de las bonificaciones basadas en el desempeño para desbloquear el potencial e impulsar el éxito. XYZ Inc. La empresa estableció objetivos claros y mensurables para cada representante de ventas, como lograr una determinada cantidad de ventas o alcanzar objetivos de ingresos.
Al final de cada trimestre, se otorgaron bonificaciones basadas en el desempeño individual en relación con estos objetivos. El equipo de ventas de XYZ Inc. No sólo cumplió sino que superó sus objetivos de manera constante.
Las bonificaciones basadas en el desempeño actuaron como catalizador para una mayor motivación y productividad entre los representantes de ventas. Los empleados sintieron un sentido de propiedad y responsabilidad por su desempeño, sabiendo que sus esfuerzos impactarían directamente en sus recompensas financieras.
ABC Manufacturing, una empresa de fabricación global, implementó un programa de bonificación basado en el desempeño para mejorar la eficiencia operativa en su departamento de producción. La empresa estableció indicadores clave de desempeño KPI relacionados con la productividad, la calidad y la reducción de costos.
Los empleados que superaron estos KPI eran elegibles para recibir bonificaciones basadas en el desempeño. Los empleados buscaron activamente formas innovadoras de optimizar los procesos, reducir el desperdicio y mejorar la calidad para maximizar sus posibilidades de recibir bonificaciones.
El programa de bonificación basado en el desempeño no solo impulsó la productividad sino que también fomentó una cultura de mejora continua y colaboración entre la fuerza laboral. Establezca objetivos claros y mensurables: defina claramente los objetivos y metas que los empleados deben alcanzar para obtener bonificaciones basadas en el desempeño.
Asegúrese de que estos objetivos sean específicos, alcanzables y alineados con los objetivos generales de la organización. Comunique periódicamente el progreso: proporcione actualizaciones periódicas sobre el desempeño individual y del equipo, destacando áreas de mejora y celebrando los éxitos.
La comunicación transparente fomenta un sentido de responsabilidad y motiva a los empleados a luchar por la excelencia. Fomentar un proceso justo y transparente: Establecer un proceso justo y transparente para evaluar el desempeño y determinar los pagos de bonificaciones.
Los empleados deben tener una comprensión clara de los criterios utilizados para evaluar su desempeño y los cálculos involucrados en la determinación de sus bonificaciones. Personalice las bonificaciones para roles individuales: adapte las bonificaciones basadas en el desempeño a las necesidades y responsabilidades específicas de los diferentes roles dentro de la organización.
Si bien los representantes de ventas pueden estar motivados por objetivos de ingresos, los empleados de otros departamentos pueden responder mejor a métricas relacionadas con la calidad, la satisfacción del cliente o la reducción de costos.
La implementación exitosa de bonificaciones basadas en el desempeño puede tener un impacto transformador en la motivación, el compromiso y el desempeño de los empleados. Al alinear las recompensas financieras con los logros individuales y de equipo, las organizaciones pueden desbloquear todo el potencial de su fuerza laboral.
Los estudios de casos y los consejos que se analizan en esta sección brindan información valiosa sobre cómo se pueden implementar de manera efectiva las bonificaciones basadas en el desempeño para impulsar el éxito en diversas industrias y departamentos.
Implementación exitosa de bonificaciones basadas en el desempeño - Ventajas basadas en el rendimiento desbloquear el potencial con bonificaciones. Mayor productividad : una situación beneficiosa para los empleadores.
Cuando se trata de administrar un negocio exitoso , los empleadores buscan constantemente formas de aumentar la productividad y retener a los mejores talentos. Una estrategia eficaz que ha ganado popularidad en los últimos años es la implementación de bonificaciones basadas en el desempeño.
Estos bonos no sólo son una excelente manera de recompensar a los empleados por su arduo trabajo y sus logros, sino que también tienen numerosos beneficios para los empleadores. Profundicemos en algunas de estas ventajas y exploremos cómo pueden impulsar la excelencia en el lugar de trabajo.
Uno de los principales beneficios de las bonificaciones basadas en el desempeño es la motivación y el compromiso que inspiran entre los empleados. Cuando los trabajadores saben que sus esfuerzos serán reconocidos y recompensados, se involucran más en su trabajo.
Esta mayor motivación puede conducir a un aumento significativo de la productividad a medida que los empleados se esfuerzan por alcanzar sus objetivos y ganar bonificaciones. Por ejemplo, una empresa de desarrollo de software introdujo bonificaciones basadas en el desempeño vinculadas al cumplimiento de los plazos del proyecto.
Retención de los mejores talentos. Otra ventaja de las bonificaciones basadas en el desempeño es su capacidad para mejorar la retención de empleados. Cuando los empleados se sienten valorados y apreciados, es más probable que permanezcan en la empresa a largo plazo.
En un mercado laboral cada vez más competitivo, retener a los mejores talentos es crucial para el éxito de cualquier organización. Al ofrecer bonificaciones basadas en el desempeño, los empleadores pueden crear una cultura de reconocimiento y lealtad, reduciendo las tasas de rotación y ahorrando en costos de contratación y capacitación.
Esto elimina cualquier sesgo o favoritismo que pueda existir en las estructuras de compensación tradicionales. Los empleados comprenden los criterios que deben cumplir para obtener la bonificación, lo que crea una sensación de justicia y claridad.
Por ejemplo, una agencia de marketing introdujo bonificaciones basadas en el desempeño basadas en el logro de objetivos de ventas. Este sistema de evaluación objetivo aseguró que las bonificaciones se distribuyeran equitativamente y motivó a los empleados a sobresalir en sus esfuerzos de ventas. Las bonificaciones basadas en el desempeño fomentan la mejora y el desarrollo continuo entre los empleados.
Al saber que su desempeño impacta directamente en sus recompensas financieras, los empleados se sienten motivados a mejorar sus habilidades y conocimientos para sobresalir en sus funciones.
Esto puede conducir a una fuerza laboral más calificada y versátil, beneficiando tanto a los empleados como a los empleadores. Ofrecer oportunidades de capacitación adicionales o programas de desarrollo profesional junto con bonificaciones basadas en el desempeño mejora aún más el crecimiento de los empleados y contribuye al éxito general de la organización.
Por último, las bonificaciones basadas en el desempeño pueden fomentar la colaboración en equipo y la competencia sana. Al establecer objetivos claros y recompensar a las personas en función de sus logros, se anima a los empleados a trabajar juntos hacia un objetivo común.
Esto promueve una cultura colaborativa donde los empleados se apoyan e inspiran mutuamente para sobresalir. Además, puede surgir una competencia sana a medida que los empleados se esfuerzan por superar a sus pares, lo que lleva a una mayor productividad e innovación en el lugar de trabajo.
Las bonificaciones basadas en el desempeño ofrecen numerosos beneficios a los empleadores, incluido el aumento de la productividad y la retención. Al motivar a los empleados, crear un proceso de evaluación justo, promover la mejora continua y fomentar la colaboración, estos bonos impulsan la excelencia en el lugar de trabajo.
A medida que los empleadores continúan priorizando el reconocimiento y el compromiso de los empleados, las bonificaciones basadas en el desempeño demuestran ser una herramienta valiosa para lograr el éxito organizacional.
Mayor productividad y retención - Bonificaciones basadas en el desempeno impulsando la excelencia en el lugar de trabajo. Este enfoque puede alentar a los empleados a trabajar más duro y producir mejores resultados, lo que en última instancia puede generar mayores ganancias para la empresa.
Sin embargo, es importante implementar estos incentivos y recompensas de una manera justa , transparente y eficaz. Algunas opciones incluyen:.
Este puede ser un enfoque muy eficaz para motivar a los empleados a trabajar más duro y generar más ingresos. Bonificaciones basadas en el desempeño: otra opción es ofrecer bonificaciones basadas en métricas de desempeño específicas , como alcanzar un objetivo de ventas o completar un proyecto a tiempo y por debajo del presupuesto.
Esta puede ser una buena opción para incentivar a los empleados a lograr objetivos específicos. Participación en las ganancias: Con la participación en las ganancias, los empleados reciben una parte de las ganancias de la empresa en función de su desempeño.
Esta puede ser una buena manera de alentar a los empleados a trabajar juntos para aumentar las ganancias de la empresa en su conjunto. Opciones sobre acciones: algunas empresas ofrecen opciones sobre acciones como una forma de incentivo basado en el desempeño.
Esta puede ser una buena forma de motivar a los empleados a trabajar duro y aumentar el valor de las acciones de la empresa. Transparencia: Es importante ser transparente sobre cómo se determinan los incentivos y recompensas.
Los empleados deben comprender lo que deben hacer para obtener recompensas y cómo se evalúa su desempeño. Equidad: los incentivos y recompensas deben distribuirse de manera justa en función del desempeño.
Esto puede ayudar a garantizar que los empleados se sientan motivados para trabajar duro y producir buenos resultados. Flexibilidad: Es importante ser flexible en la forma en que se distribuyen los incentivos y recompensas. Diferentes empleados pueden responder mejor a diferentes tipos de incentivos, por lo que es importante estar abierto a diferentes enfoques.
Los empleados deben mantenerse actualizados sobre su progreso y recibir comentarios sobre cómo pueden mejorar. Las empresas deben considerar las diferentes opciones disponibles y elegir un enfoque que sea justo, transparente y eficaz.
Al hacerlo, pueden motivar a los empleados a trabajar más duro y producir mejores resultados, lo que genera mayores ganancias para la empresa. No existe una respuesta única para la estructura de bonificación para las startups, ya que la estructura de bonificación que funciona para una startup puede no ser la mejor para otra.
Sin embargo, existen algunos consejos que pueden ayudarle a desarrollar una estructura de bonificación que sea exitosa y equitativa para su empresa. Cuando se trata de la estructura de las bonificaciones, el primer paso es determinar cuáles son los valores fundamentales de su empresa y qué tipos de bonificaciones son apropiadas para esos valores.
Por ejemplo, si su empresa cree en recompensar el trabajo duro y la creatividad, una bonificación basada en esos valores puede ser apropiada. No lo pienses demasiado.
Algunas nuevas empresas se preocupan demasiado por cómo percibirán los empleados las bonificaciones y cómo se asignarán. Al final, la estructura de bonificación es una forma de recompensar a los empleados por su arduo trabajo , no de hacerles sentir que están siendo castigados.
Cuando se trata de montos de bonificación, es importante ser generoso pero también justo.
Las bonificaciones basadas en el desempeño ofrecen varias ventajas tanto para los empleados como para las organizaciones. En primer lugar, proporcionan una Qué es lo que hace que los empleados alcancen su máximo potencial? Te lo explicamos en el siguiente post Las ayudas recibidas para la compra de vivienda, nunca aparecen ni en asombrosos: a) Detener la burbuja recibir, becas, subvenciones en
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La ubicuidad de la mala conducta corporativa es especialmente sorprendente dada la asombrosa cantidad que las empresas gastan en esfuerzos de cumplimiento normativo: programas de capacitación, líneas directas y otros sistemas diseñados para prevenir y detectar violaciones de leyes, regulaciones y políticas de la compañía.
La multinacional promedio gasta varios millones de dólares al año en cumplimiento de normas, mientras que en industrias altamente reguladas, como los servicios financieros y la defensa, los costos pueden ser de decenas o incluso cientos de millones.
Sin embargo, todas estas evaluaciones subestiman profundamente los verdaderos costos del cumplimiento, ya que la capacitación y otras actividades de cumplimiento consumen miles de horas valiosas para empleados cada año. Muchos ejecutivos se sienten frustrados con razón al pagar inmensos y crecientes costos de cumplimiento de normas sin ver beneficios claros.
Y, sin embargo, siguen invirtiendo, no porque piensen que es necesariamente productivo, sino porque temen exponer a sus organizaciones a una mayor responsabilidad si no gastan lo suficiente.
Los empleados, también, a menudo resienten los programas de cumplimiento, viéndolos como una serie de rutinas de verificación de cajas y ejercicios de entrenamiento sin sentido. En nuestra opinión, todo este gasto y frustración es trágico y evitable. Ambos somos muy conscientes de las percepciones y desafíos que rodean el cumplimiento normativo.
Desde noviembre de hasta su renuncia en junio de , Chen se desempeñó como la única y primera consultora de cumplimiento en el Departamento de Justicia de los Estados Unidos DOJ , asesorando a fiscales en la evaluación de los esfuerzos de cumplimiento de las empresas investigadas.
Soltes, en su investigación en Harvard Business School, ha estudiado los obstáculos que enfrentan los abogados generales y los oficiales de cumplimiento para determinar qué tan bien funcionan sus programas y explicar los beneficios a otros en sus organizaciones.
Es obvio para nosotros que el valor del cumplimiento debe ser aclarado tanto para los líderes de la empresa como para los empleados.
Creemos que la respuesta radica en una mejor medición. En esencia, la idea es tan simple como crucial: las empresas no pueden diseñar programas eficaces de cumplimiento sin herramientas de medición efectivas.
Para muchas empresas, la medición adecuada puede estimular la creación de programas de cumplimiento más ágidos y, en última instancia, más eficaces. En pocas palabras, una mejor medición del cumplimiento de normas conduce a una mejor gestión del cumplimiento. Para apreciar cómo el cumplimiento evolucionó hasta su estado actual, consideremos cómo comenzaron dichos programas.
Tras una corriente de escándalos corporativos en los Estados Unidos en los decenios de y , grupos de la industria se unieron y adoptaron políticas y procedimientos internos para denunciar y tratar de prevenir las faltas de conducta.
Esos esfuerzos ayudan a aliviar a los legisladores que han tratado de reglamentar y sancionar más severamente a las empresas por prácticas deshonestas. La autovigilancia hizo un llamamiento a los líderes empresariales como una forma de evitar el costo y la interrupción de la regulación adicional.
También alivió la carga de investigación para los reguladores, y muchas personas creían que iba a disuadir con éxito de las malas acciones. Atraída por los beneficios percibidos, en la Comisión de Sentencias de los Estados Unidos USSC modificó sus directrices y ofreció a las empresas multas considerablemente reducidas si podían demostrar que tenían un «programa de cumplimiento efectivo».
Pronto siguió una serie de memorandos de altos funcionarios del Departamento de Justicia, instando a los fiscales a considerar la eficacia del programa de cumplimiento de una empresa al decidir sobre cargos penales. Esos esfuerzos tenían por objeto no sólo fomentar una mejor supervisión por parte de las empresas, sino también reconocer que las empresas pueden convertirse en víctimas de empleados deshonestos.
Otros reguladores civiles, como la Comisión de Valores y Bolsa, el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos y la Agencia de Protección Ambiental, también adoptaron este enfoque de cumplimiento de las normas.
Una industria brotó rápidamente para proporcionar programas de capacitación en cumplimiento de normas, líneas directas para denunciantes y evaluaciones de riesgos.
El hecho de no tener un programa de cumplimiento se convirtió en una responsabilidad demasiado importante para cualquier empresa importante, incluso una empresa extranjera que simplemente utilizaba bancos estadounidenses, para ignorarlo.
Esta responsabilidad potencial ha aumentado constantemente a medida que otros países, como el Reino Unido, Brasil y España, han promulgado leyes que tienen en cuenta el cumplimiento en las medidas de ejecución.
Para muchos líderes de la compañía, los programas de cumplimiento son protección contra los peores escenarios, parecidos a una costosa póliza de seguros.
Es posible que se pida a los empleados que firmen largos códigos de conducta que atestiguen que conocen las políticas de su empresa; además, pueden sentarse a través de programas de capacitación sobre temas como privacidad, comercio con información privilegiada y soborno. Sin embargo, los individuos a menudo prestan suficiente atención a estas clases genéricas para pasar el cuestionario de 10 preguntas al final.
Incluso en las empresas que gastan millones de dólares anualmente en sus programas, el cumplimiento a menudo carece de sustancia. Cuando el Departamento de Justicia presentó cargos penales contra el empleado de Morgan Stanley Garth Peterson en , los documentos de la fiscalía señalaron que Peterson había recibido siete sesiones de capacitación sobre cumplimiento y 35 recordatorios relacionados para evitar la misma conducta —sobornando a un funcionario del gobierno— en la que finalmente se involucró.
Pero esas iniciativas de cumplimiento tenían poca influencia en Peterson porque las veía como pro forma. Y luego cuelgas tranquilamente, o simplemente dejas tu teléfono a un lado y haces tu otro trabajo». El Departamento de Justicia reconoció que las empresas podrían estar gastando mucho y creando todos los componentes de los programas de cumplimiento, pero en realidad produciendo fachadas huecas.
En su revisión de de los «Principios del enjuiciamiento federal de las organizaciones empresariales», el departamento pide específicamente a los fiscales que «determinen si el programa de cumplimiento de una corporación es meramente un «programa en papel» o si fue diseñado, implementado, revisado y revisado, según proceda, en un de manera eficaz.
Una y otra vez, los fiscales han reconocido que las empresas con programas de cumplimiento ineficaces no merecen crédito por sus supuestos esfuerzos. Sin embargo, a menudo resulta difícil distinguir los programas sustantivos de los que son meramente escaparates, ya que la evaluación de un programa requiere mucho tiempo y conocimientos especializados.
La decisión del Departamento de Justicia de no procesar a Morgan Stanley en el caso Peterson, por ejemplo, se consideró como una validación del enfoque de la empresa para garantizar el cumplimiento, que incluyó numerosas sesiones de capacitación, además de la línea directa estándar y las certificaciones habituales para los empleados del código de conducta de la firma.
Sin embargo, Peterson afirmó que el gobierno estaba «mintiendo al público y diciendo que ellos [Morgan Stanley] tenían este maravilloso programa de cumplimiento, cuando de hecho el gobierno sabe que no se estaba metiendo en la cabeza de la gente, que es lo que realmente importa».
El Departamento de Justicia retuvo a Chen en el otoño de para hacer frente a los desafíos de evaluar la eficacia real de los esfuerzos de cumplimiento de las empresas. Desde el principio, observó algo mal con muchos de los programas que examinó. Las empresas producían habitualmente grandes carpetas de políticas y procedimientos y contaban el número de controles en sus sistemas financieros.
Sin embargo, no ofrecieron pruebas de haber probado esas políticas, procedimientos y controles, ni rastrearon cuántas infracciones habían experimentado. Una empresa podría citar su programa interno de larga data de denunciantes, por ejemplo, pero no tener datos sobre la tasa de uso del programa por parte de los empleados.
Las empresas también informaron de forma rutinaria cuántas veces habían entrenado a los malhechores sobre el tema mismo de su mala conducta, aparentemente ciegos a la ironía de defender sus esfuerzos de cumplimiento de esa manera.
En respuesta a su mandato de centrarse en la eficacia, Chen elaboró una extensa lista de preguntas que los fiscales deberían tener en cuenta al evaluar los programas de cumplimiento. Las preguntas abarcaron una amplia gama de áreas de cumplimiento, incluida la capacitación «¿Qué análisis ha llevado a cabo la empresa para determinar quién debe ser capacitado y sobre qué temas?
El Departamento de Justicia dio a conocer públicamente las preguntas en febrero de en un documento titulado «Evaluación de Programas de Cumplimiento Corporativo. Las empresas tenían sistemáticamente políticas y procedimientos, pero no seguían las infracciones.
El documento no estaba destinado a ser utilizado como lista de verificación; en lugar de ello, como decía, enumeraba «algunos temas importantes y preguntas de ejemplo que la Sección de Fraude ha encontrado con frecuencia relevantes en la evaluación de un programa de cumplimiento corporativo».
De hecho, todas las evaluaciones seguirán siendo individualizadas. Sin embargo, como Soltes observó en sus interacciones con gerentes y abogados corporativos en ese momento, las empresas comenzaron rápidamente a apropiarse del documento como un manual para construir un programa efectivo.
En particular, los administradores creían que, si podían responder a cada pregunta, podían asegurarse de que estaban cumpliendo las expectativas del Departamento de Justicia. Lo que es aún más preocupante, Soltes vio que las empresas recogían datos selectivamente para apoyar la idea de que sus prácticas eran eficaces, en lugar de reconocer que algunas eran claramente insuficientes.
Por ejemplo, una pregunta del documento del Departamento de Justicia pregunta a las empresas cómo evalúan la calidad y eficacia de su formación. Sin embargo, esa métrica no refleja ni la calidad de una formación cuán apropiado y valioso es el contenido ni su eficacia cuánto aprenden y ponen en práctica los empleados.
Las empresas confían en las tasas de finalización no porque se haya demostrado que hacerlo es la «forma correcta» de medir el éxito, sino porque su objetivo es simplemente demostrar a los reguladores que han cumplido la tarea: pueden marcar esa casilla de capacitación.
Aunque algunas empresas seguramente proporcionan a sus empleados instrucción efectiva sobre el cumplimiento de las reglas, hemos visto muchas más engañarse a sí mismos para creer que su formación es satisfactoria simplemente porque se ha completado.
Una de las principales razones por las que las empresas siguen invirtiendo cada vez más en cumplimiento es que no tienen las medidas correctas y por lo tanto no pueden decir lo que funciona y lo que no. En muchas empresas, fortalecer el cumplimiento se ha convertido en sinónimo de contratar más gestores de cumplimiento, comprar software más sofisticado , y crear más políticas, incluso cuando esos movimientos son redundantes y derrochadores o simplemente no ofrecen resultados.
Y de los que lo hacen, solo un tercio está seguro o muy seguro de que están utilizando las métricas correctas. A principios de , el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos convocó una reunión para desarrollar métricas para ayudar a las organizaciones de atención médica a juzgar mejor la efectividad de sus programas de cumplimiento.
El grupo produjo un informe detallando más de indicadores diferentes. En el informe se reconocía que una organización determinada sólo necesitaría un subconjunto, adaptado al perfil comercial o de riesgo específico de la empresa.
Sin embargo, con tantos parámetros entre los que elegir, determinar cuál sería apropiado en qué casos sigue siendo difícil y fuera del alcance de la mayoría de las empresas. Al tratar de evaluar cuantitativamente la eficacia de los programas, las empresas tienden a cometer los mismos errores.
Estas son las trampas comunes:. Las directrices del Departamento de Justicia y el USSC esperan que los programas de cumplimiento efectivos hagan responsables a las personas por las violaciones.
El documento de evaluación del Departamento de Justicia, por ejemplo, pregunta: «¿Alguna vez la empresa ha dado por terminado o disciplinado a alguien por el tipo de mala conducta en cuestión? Sin embargo, estas estadísticas no son suficientes para demostrar que una empresa responsabiliza rigurosamente a los empleados, ya que no indican el número de empleados que fueron no disciplinado.
Una empresa que disciplina a cinco empleados porque cinco personas se comportaron incorrectamente durante el año es muy diferente de una que sanciona a cinco empleados de los 50 que violaron las políticas de la compañía. Hemos visto a empresas castigar a los empleados de nivel inferior o a aquellos con menos potencial, al tiempo que protegen a los altos ingresos o a los ejecutivos sénior.
Así que la estadística simple sobre el número de empleados sancionados puede ser incompleta y engañosa. Aunque se puede recopilar una amplia gama de datos sobre las diversas facetas de un programa de cumplimiento, sólo un subconjunto de esos datos se correlaciona realmente con el impacto de un programa.
Por ejemplo, en respuesta a la pregunta del Departamento de Justicia en la que se pregunta cómo la empresa ha medido la efectividad de su formación, las empresas a menudo se centran en el porcentaje de empleados que han completado la capacitación, como señalamos anteriormente, o en el número de horas que han pasado haciéndolo.
Esas son totalmente las métricas incorrectas para usar. Las tasas de finalización pueden ser pertinentes para que una empresa realice un seguimiento para otros fines, pero una medida significativa de la eficacia debe estar directamente vinculada a un resultado claramente articulado, por ejemplo, la comprensión demostrada por los empleados de las políticas y procedimientos, su adquisición de habilidades útiles para hacer frente a las previsiones o un cambio en su comportamiento.
Otro ejemplo, para respaldar la afirmación de que la administración tiene un compromiso «fuerte» con el cumplimiento, las empresas pueden citar el número de comunicaciones favorables al cumplimiento que emiten los altos ejecutivos. Sin embargo, tal métrica no es válida si las encuestas de empleados muestran una falta de confianza en la gestión y la creencia de que los denunciantes se enfrentan a represalias.
Las políticas de cumplimiento cumplen funciones legales importantes, pero forzarlas a entrar en marcos legales puede limitar su capacidad de influir positivamente en el comportamiento de los empleados. Tome esta pregunta: «¿Cómo ha evaluado la empresa si estas políticas y procedimientos se han implementado efectivamente?
Si bien dicha firma puede proporcionar fundamentos legales para despedir a alguien que infrinja una regla, no demuestra que un empleado haya convertido el conocimiento sobre políticas en prácticas laborales cotidianas. Los empleados pueden firmar un reconocimiento de las políticas corporativas sin haber leído o entendido realmente los términos.
Además, las políticas pueden ser difíciles de entender porque están escritas en un lenguaje legalista, técnico o simplemente denso. También podría haber un entendimiento implícito dentro de la empresa de que las políticas realmente no tienen que ser seguidas o que las mejores prácticas pueden improvisarse.
Por lo tanto, contar los asentimientos jurídicamente vinculantes de los empleados a las políticas no es una forma adecuada de cuantificar la eficacia de una iniciativa de cumplimiento. Los administradores de cumplimiento a menudo dependen de encuestas para evaluar el rendimiento de sus programas.
Por ejemplo, para medir la comodidad de los empleados con mecanismos de presentación de informes, una empresa podría preguntar: «¿Sabe cuándo buscar asesoramiento sobre cumplimiento?
El desafío de las encuestas es que la autopresentación de informes y la autoselección por parte de los encuestados pueden sesgar los resultados y llevar a los administradores a sacar conclusiones incorrectas.
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Aunque algunas empresas seguramente proporcionan a sus empleados instrucción efectiva sobre el cumplimiento de las reglas, hemos visto muchas más engañarse a sí mismos para creer que su formación es satisfactoria simplemente porque se ha completado.
Una de las principales razones por las que las empresas siguen invirtiendo cada vez más en cumplimiento es que no tienen las medidas correctas y por lo tanto no pueden decir lo que funciona y lo que no.
En muchas empresas, fortalecer el cumplimiento se ha convertido en sinónimo de contratar más gestores de cumplimiento, comprar software más sofisticado , y crear más políticas, incluso cuando esos movimientos son redundantes y derrochadores o simplemente no ofrecen resultados.
Y de los que lo hacen, solo un tercio está seguro o muy seguro de que están utilizando las métricas correctas. A principios de , el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos convocó una reunión para desarrollar métricas para ayudar a las organizaciones de atención médica a juzgar mejor la efectividad de sus programas de cumplimiento.
El grupo produjo un informe detallando más de indicadores diferentes. En el informe se reconocía que una organización determinada sólo necesitaría un subconjunto, adaptado al perfil comercial o de riesgo específico de la empresa.
Sin embargo, con tantos parámetros entre los que elegir, determinar cuál sería apropiado en qué casos sigue siendo difícil y fuera del alcance de la mayoría de las empresas. Al tratar de evaluar cuantitativamente la eficacia de los programas, las empresas tienden a cometer los mismos errores.
Estas son las trampas comunes:. Las directrices del Departamento de Justicia y el USSC esperan que los programas de cumplimiento efectivos hagan responsables a las personas por las violaciones. El documento de evaluación del Departamento de Justicia, por ejemplo, pregunta: «¿Alguna vez la empresa ha dado por terminado o disciplinado a alguien por el tipo de mala conducta en cuestión?
Sin embargo, estas estadísticas no son suficientes para demostrar que una empresa responsabiliza rigurosamente a los empleados, ya que no indican el número de empleados que fueron no disciplinado.
Una empresa que disciplina a cinco empleados porque cinco personas se comportaron incorrectamente durante el año es muy diferente de una que sanciona a cinco empleados de los 50 que violaron las políticas de la compañía.
Hemos visto a empresas castigar a los empleados de nivel inferior o a aquellos con menos potencial, al tiempo que protegen a los altos ingresos o a los ejecutivos sénior. Así que la estadística simple sobre el número de empleados sancionados puede ser incompleta y engañosa.
Aunque se puede recopilar una amplia gama de datos sobre las diversas facetas de un programa de cumplimiento, sólo un subconjunto de esos datos se correlaciona realmente con el impacto de un programa.
Por ejemplo, en respuesta a la pregunta del Departamento de Justicia en la que se pregunta cómo la empresa ha medido la efectividad de su formación, las empresas a menudo se centran en el porcentaje de empleados que han completado la capacitación, como señalamos anteriormente, o en el número de horas que han pasado haciéndolo.
Esas son totalmente las métricas incorrectas para usar. Las tasas de finalización pueden ser pertinentes para que una empresa realice un seguimiento para otros fines, pero una medida significativa de la eficacia debe estar directamente vinculada a un resultado claramente articulado, por ejemplo, la comprensión demostrada por los empleados de las políticas y procedimientos, su adquisición de habilidades útiles para hacer frente a las previsiones o un cambio en su comportamiento.
Otro ejemplo, para respaldar la afirmación de que la administración tiene un compromiso «fuerte» con el cumplimiento, las empresas pueden citar el número de comunicaciones favorables al cumplimiento que emiten los altos ejecutivos. Sin embargo, tal métrica no es válida si las encuestas de empleados muestran una falta de confianza en la gestión y la creencia de que los denunciantes se enfrentan a represalias.
Las políticas de cumplimiento cumplen funciones legales importantes, pero forzarlas a entrar en marcos legales puede limitar su capacidad de influir positivamente en el comportamiento de los empleados.
Tome esta pregunta: «¿Cómo ha evaluado la empresa si estas políticas y procedimientos se han implementado efectivamente? Si bien dicha firma puede proporcionar fundamentos legales para despedir a alguien que infrinja una regla, no demuestra que un empleado haya convertido el conocimiento sobre políticas en prácticas laborales cotidianas.
Los empleados pueden firmar un reconocimiento de las políticas corporativas sin haber leído o entendido realmente los términos. Además, las políticas pueden ser difíciles de entender porque están escritas en un lenguaje legalista, técnico o simplemente denso.
También podría haber un entendimiento implícito dentro de la empresa de que las políticas realmente no tienen que ser seguidas o que las mejores prácticas pueden improvisarse.
Por lo tanto, contar los asentimientos jurídicamente vinculantes de los empleados a las políticas no es una forma adecuada de cuantificar la eficacia de una iniciativa de cumplimiento.
Los administradores de cumplimiento a menudo dependen de encuestas para evaluar el rendimiento de sus programas. Por ejemplo, para medir la comodidad de los empleados con mecanismos de presentación de informes, una empresa podría preguntar: «¿Sabe cuándo buscar asesoramiento sobre cumplimiento?
El desafío de las encuestas es que la autopresentación de informes y la autoselección por parte de los encuestados pueden sesgar los resultados y llevar a los administradores a sacar conclusiones incorrectas. Los empleados que han observado comportamientos deshonestos, por ejemplo, pueden ser reacios a «salir» a sus colegas y pueden optar por no responder preguntas relacionadas con la encuesta, lo que sesgará los resultados hacia los empleados que no han observado malas acciones.
Del mismo modo, las personas que ocupan cargos superiores y quienes realmente se involucran en mala conducta pueden estar menos inclinadas a participar. Por lo tanto, el sesgo en los datos recopilados debe tenerse en cuenta al interpretar las métricas.
Entonces, ¿cómo hacer usted crea modelos que pueden evaluar de manera creíble el impacto de un programa de cumplimiento? El primer paso es reconocer que esos programas realmente tienen múltiples propósitos.
Como se establece en numerosos memorandos de altos funcionarios del Departamento de Justicia, los tres objetivos principales son prevenir las faltas de conducta, detectar faltas de conducta y alinear las políticas corporativas con las leyes, normas y reglamentos.
Cada componente de un programa de cumplimiento debe vincularse a uno de esos objetivos. Por ejemplo, la capacitación sirve para prevenir las faltas de conducta, las líneas directas de denunciantes están diseñadas para detectarla, y los códigos de conducta están destinados a alinear el comportamiento de los empleados con las políticas de la empresa y las regulaciones externas.
Aunque es posible que una iniciativa de cumplimiento se superponga o impacte con otra, identificar claramente los objetivos de cada uno ayudará a los gerentes a crear métricas más significativas.
Considere una línea telefónica confidencial para denunciantes. Aquí se mostrarán los comentarios destacados.
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Ihre Antwort ist unvergleichlich...:)
Ich tue Abbitte, dass ich mich einmische, ich wollte die Meinung auch aussprechen.
Wir werden leben.
es ist der Sonderfall.
Eben dass wir ohne Ihre sehr gute Idee machen würden